ӘЛЕУМЕТТІК-ЕҢБЕКТІК ҚАТЫНАСТАРДЫҢ РЕТТЕЛУІ

Қазақстанның әлемнің бәсекеге қабілетті елу елінің қатарына қосылуына ұмтылуы адамдық потенциалға қатысты мәселелерді ғылыми жағынан терең зерттеуді, оның ішінде еңбек қатынастарының және еңбекпен қамту мәселелерін болашақта дамытуға ерекше назар бөлуді қажет етеді. Бұл арада қоғамдағы экономикалық және саяси өзгерістерге өз ықпалын тигізетін, сол аядағы процестерге тікелей қатысты әлеуметтік- еңбек аясы ерекше орын алады.

Елбасы Нұрсұлтан Назарбаевтың «Жалпыға Ортақ Еңбек Қоғамына қарай 20 қадам» атты бағдарламалық мақаласында еңбек адамның еңсесін көтеретіндігі жөнінде аталы сөздер айтып, әркімнің еңбек етуіне жағдай жасау мәселесі тиянақталып, Үкіметке осы міндетті орындау үшін 20 тапсырма бергені белгілі. Елбасының тапсырмасын орындау барысында өмірге келген «Жұмыспен қамтудың жол картасы — 2020» бағдарламасының халық үшін берер жақсылығы өлшеусіз. Еңбек адамына мұндай жағдай әлемді қаржылық дағдарыс шарпып тұрған сәтте ешбір елде жасалынған емес. Бұл жөнінде талай биік мінбелерден аузы дуалы азаматтар және шетел сарап­шылары сан мәрте айтты. Жұмыс­пен қамту бағытында ешбір елде мұндай бағдарлама қабылдаған емес. Еңбек адамына жасалынған қамқорлықты пайдалана білу маңызды.

Қазіргі таңда экономикадағы күрделенген жағдайға байланысты еңбектік қатынастарға деген назардың жоғарылауы салдарынан, әлемдік қаржы-экономикалық дағдарыс көптеген елдерде еңбектік қатынастағы мәселелерді және әлеуметтік шиеленісті туындатты.

Қазақстанда еңбек қатынастардың үлгісі бүгінде еңбек нарығындағы капиталдың үстемдігімен сипатталады. Қоғамда қызметкерлерге деген өрескел қатынас үстемдік құрып тұр, жұмыс беруші еңбек шартының талаптарын өз пайдасына жеңіл алмастыра алады. Ұжымдық келісімдер барлық жұмыскерлердің тек төрттен бірін қамтиды. Олардың жұмыстан айырылуға деген қорқынышы, бұл өз кезегінде жұмыс берушінің өз шарттарын орындатуына мүмкіндік береді.

Жұмысшылардың құқығын қорғауға бағытталған кәсіподақтардың рөлі төмен деңгейінде, болмаса формальді түрде ғана бар немесе мүлдем жоқ, бұл шағын және орта бизнестің сипатында. Еңбек құқықтарын қорғау аймағындағы зерттеулерге сәйкес жұмысшылардың 20%-ға жуығы кәсіподақ көмегіне жүгінеді, бұл анығында азаматтардың еңбек дауларының шешілуіне көмек беруіне деген  сенімсіздігімен түсіндіріледі.

Ал еңбек қатынастарын реттеудің еуропалық үлгісі еңбек қатынастарының икемділігін қамтамасыз ету және адам капиталын қалыптастыруға бағытталған, сонымен қатар еңбек нарығындағы тәуекелділіктің сейілуі. Бұл жұмыстан айырылу немесе қысқаруға байланысты түрлі өтемақы қарастыратын әлеуметтік қорғаудың негізгі жүйесі құрылуының арқасында қол жеткізілді. Бұл тұжырымдама әлеуметтік әріптестік пен әлеуметтік диалог тетіктерін белсенді пайдалану арқылы жүзеге асырылады.

Әлеуметтік және еңбек қатынастары кез — келген қоғамның экономикалық  қарым-қатынасының тұрақты іргетасы. «Әлеуметтік-еңбек қатынасы»термині ғылымдық айналымға енгені жақында ғана. Оған дейін экономикалық әдебиетте «еңбекпен басқару» ұғымы кең етек алды, оның астарында әлеуметтік-еңбектік басқару жатты.

Еңбек қатынастарымен жұмысшының өзінің және отбасының жеке тұтынуымен тікелей байланысты. Осы жолмен әлеуметтік-еңбектік қатынас маңызды әлеуметтік аспектілерді қамтып, еңбек процессі кезіндегі қатынастармен сәйкес келмеді, мысалы, жұмысшылардың әлеуметтік қорғалу жүйесі және т.с.с. Еңбек қатынастарына жұмысшылар, түрлі әлеуметтік-кәсіптік қызметкерлер тобы, менеджерлер, сонымен қатар жалдамалы ұйымдық персонал жатады. Әлеуметтік-еңбектік қатынасқа жұмыс берушілер, кәсіподақтар, мемлекеттік және муниципалды билік өкілдері, кәсіподақтар бірлестігі және басқада тұлғалардың бірлестігі қалайда осы қатынастардың реттелуіне қатысады.

Осылайша, әлеуметтік-еңбектік қатынастың реттелуі – бұл әлеуметтік-еңбектік сферадағы басқару элементі. Ол жұмыспен қамтылу және жұмыссыздықтан қорғау, әділетті еңбекақы және кірістердің қалыптасуына, әлеуметтік серіктестік формасының қалыптасуына бағытталған.

Әлеуметтік-еңбектік қатынастар еңбектік өмірдің сапасын реттеу мақсатында дамиды және пайда болады.

Әлеуметтік-еңбектік қатынастар анализі әдетте үш бағытқа алып келеді: Субьект, тип, пән.

Әлеуметтік-еңбектік қатынас субьекттері индивидум және әлеуметтік топтар болып табылады.

Жалдамалы жұмысшы — бұл мемлекет немесе қоғамдық ұйыммен, кәсіпорын өкілімен еңбек шартына бекітетін адам.

Жұмыс беруші — бұл жұмыс орындалуы үшін бір немесе бірнеше жұмысшыны жалдайтын тұлға.

Кәсіптік одақ жалдамалы жұмысшылардың экономикалық қызығушылығын қорғау немесе белгілі бір қызмет саласындағы еркін тұлғаларды қорғау үшін құрылады. Кәсіподақтың маңызды бағыттарының бірі-жұмыспен қамту және еңбек ақы болып табылады.

Мемлекет әлеуметтік-еңбектік қатынастардағы субьект ретінде экономикалық нарықтық жағдайда  келесі негізде болады: заң шығарушы, ұйымдар мен азаматтардың құқығын қорғаушы, жұмыс беруші, делдал, еңбек дауларында арбитр.

Әлеуметтік-еңбектік қатынастағы субьектердің арасындағы өзара байланыс түрлі жағдайда туындайды: жұмысшы-жұмысшы, жұмысшы-жұмыс бреуші, кәсіподақ-жұмыс беруші, жұмыс беруші-мемлекет, жұмысшы-мемлекет және т.б. [1]

Әлеуметтік-еңбектік қатынастардың обьекттері мақсаты олардың қызметіндегі әртүрлі этаптарындағы адамдардың қол созып отырған мақсаттарына қарай анықталады.

Адам өмірінің 3 маңызды сатысын бөліп қарастырады:

-Туылғаннан оқуын аяқтағанға дейін;

-Еңбектік және отбасылық  тұрғыда;

-Еңбектік қызметтен кейінгі кезең.

Бірінші кезеңде әлеуметтік-еңбектік қатынас кәсіптік оқудағы мәселемен байланысты. Екінші-жалдаудағы қатынастар және жұмыстан босату, шарттары мен еңбекақы негіз болады. Үшінші-орталық мәселе болып зейнетақымен қамтамасыз ету саналады.

Көптеген деңгейде әлеуметтік-еңбектік қатынаста мәселенің екі бөлігімен: жұмысбастылық; ұйым және еңбекақы. Біріншісі- адамдардың  бар құралдармен қамтамасыз етілуі және жеке кабілеттердің жүзеге асырылуын анықтайды. Екінші блок-еңбек шартымен байланысты, өндірістік ұжымның өзара қатынасымен сипатталатын еңбек күшінің жұмсалуы, адам дамуы мүмкіндіктерінің еңбек үрдісінде қалыптасады.

Әлеуметтік-еңбектік қатынас типтері еңбек қызметі үрдісінде психологиялық, этикалық, құқықтық формалардың өзара қатынасымен сипатталады. [2]

Әлеуметтік-еңбектік қатынастың келесі түрлері ажыратылады:

Патернализм-фирма деңгейіндегі реттеу нысаны.

Серіктестік– қызметкерлер (қызметкерлердің өкілдері), жұмыс берушілер (жұмыс берушілердің өкілдері), мемлекеттік органдар арасындағы еңбек қатынастарын реттеу және тікелей солармен байланысты басқа  қарым-қатынас мәселелері бойынша олардың мүдделерін келістіруін қамтамасыз етуге бағытталған өзара қарым-қатынас жүйесі.

Ынтымақтастық-түрлі әлеуметтік топтардың қатар бейбіт өмір сүруі.

Субсидиарлық- мемлекеттік және беймемлекеттік құрылымдардың әлеуметтік сектордағы өзара іс-қимылын заң шығару жолымен реттеу

Дискриминация-нәсілдік, этникалық, жыныстық, жастық т.б белгілеріне немесе субмәдени топ мүшесі болғанына қарай азаматтарды құқығынан айырып, мүмкіндіктерін шектеу процесі.

Конфликт – әлеуметтік-еңбектік қатынастардағы екі немесе одан көп тараптардың арасында келісімнің жоқтығы, қарама-қайшылығы. Еңбектік конфликт мынадай түрлермен сипатталады: еңбектік талас-тартыстар, көтерілістер, локауттар.[3]

Конфликттің шығу себептеріне байланысты конфликт 3 түрге бөлінеді:

Алғашқы-мақсаттық конфликт. Бұл жағдайда конфликтке түсушілер белгілі бір объекттің болашақта орналасу  жағдайын екі жақты көреді.

Екінші-конфликтке түсуші жақтардың көзқарастарының, идеялары мен ойларының сәйкес келмеуі.

Үшінші-сезімдік конфликт. Бұл конфликт қатысушылардың арасындағы жеке тұлға ретіндегі өзара сезімдік және эмоциялық қарым-қатынас негізінде пайда болады.

Ұйым ішіндегі конфликттің бес сатысын бөліп қарастыруға болады: тұлғаішілік, тұлғааралық, топішілік, топаралық, ұйымішілік.

Конфликтті шешу жолдары: күш, билік, ымыраға келу, ынтымақтастық, үшінші күштің араласуы т.б. болуы мүмкін.

Ұйым ішіндегі конфликттерді шешу үшін конфликттің қарқындылығын төмендетуге бағытталған мынадай құрылымдық әдістер кеңінен қолданылады:

—   басшының өзінің билігін қолдануы арқылы жүзеге асырылатын әдіс (бұйрық, директива және т.б.);

—   ұйымдардың конфликтке қатысушы бөлімдерін «ажырату» (ресурстары, мақсаттары бойынша ажырату және т.б.);

—   ұйымдардың бір-біріне тәуелділігін азайту;

—   конфликтке түсуші бөлімшелер үшін арнайы интеграциялық механизмнің пайдаланылуымен байланысты (ортақ орынбасар, куратор немесе координатор, т.б.);

—   әр түрлі бөлімшелерді байланыстыру мен оларға ортақ тапсырма немесе жұмыс берумен байланысты (еңбек бөлімі мен еңбек ақының және кадрлер бөлімінің қызметкерлерді дамыту бөліміне бірігуі).

Конфликттік жағдай басшылықтың қадағалауында болатын болса, бұл функционалдық конфликт деп аталады. Функционалдық конфликттер жиналыстарда, кеңестерде, конференцияларда, іскерлік дауларда және т.б. жерлерде туындауы мүмкін.

Ал егер де конфликттік жағдай басшылық қадағалауынан тыс болатын болса, бұл конфликт дисфункционалдық сипат алады. Дисфункционалдық конфликт қызметкерлердің жеке қанағаттандырылуының, топтық ынтымақтастықтың тиімділігінің төмендеуіне, жаулық қарым-қатынастардың пайда болуына алып келеді.

Жалпы аталып өтілген конфликттік жағдайлар қызметкердің жеке стресстік  жағдайына байланысты туындайды.  “Стресс”- соңғы уақыттағы ең танымал сөзге айналды. Стресс – бұл қоршаған ортаның жағымсыз өзгерістеріне жауап ретінде адамның ерекшеленбеген қорғаныш реакциясы.

Жұмыс орнындағы стресс жоғары деңдейдегі талаптар мен төмен деңгейдегі қадағалаудан туындауы мүмкін.

Стрессті басқарудың ұйымдастырушылық және жеке әдістері бар.  Ұйымдастырушылық әдістерге қызметкерлерге арналған емдеу-сауықтыру бағдарламалары, жұмыс ортасының өзгертілуі және т.б. әдістер кіреді. Ал жеке әдістерге психологиялық (стрессі бар ортасын ортасын өзгерту немесе ортасының өзгеруі үшін өзінің мінез-құлқын өзгерту)және физиологиялық(стресспен күресу үшін физикалық жағдайды жақсарту) әдістерді жатқызады.[4]

Қоғамымыздың дамығандығының негізгі көрінісі әлеуметтік-еңбектік қатынастардағы тең мүмкіндіктердің болуы болып табылады. Әлеуметтік-еңбектік қатынастардағы мүмкіндіктердің теңдігі ҚР Конституциясындағы еңбек кодексінде заңмен бекітілген

 

крымсобаки